Les tècniques psicològiques en la contractació. Entrevista, enquesta, les proves

Cada empresari vol veure en els seus empleats estatals gent només intel·ligents, treballadores, responsables i prospectives. La implementació reeixida de diversos tipus de llocs de treball no només requereixen habilitats específiques, sinó també les qualitats personals especials. No obstant això, per aprendre sobre un candidat per al lloc vacant tota la informació que necessita per vigilar-ho durant molt de temps. Amb aquesta finalitat, per a novells establir períodes de prova. I, no obstant, tot i la possibilitat que l'empresari en el cas de la frustració dels treballadors amb ell per dir adéu després d'una qüestió de mesos, la majoria dels gerents volen crear una plantilla estable, amb un mínim de treballadors tekuchkoj. Molts caps a la política de personal correcta i exitosa tenen en el seu arsenal d'armes tals com psicològiques tècniques per a l'ocupació. Penseu, el que és l'essència de la informació que ajudaran a revelar sobre un candidat i les formes en les que existeixen.

desitjos dels líders

Per començar a aclarir els desitjos dels inquilins pel que fa a la composició del seu personal, i es defineix, per determinar quines són les qualitats que utilitzen tècniques psicològiques en la contractació. En primer lloc, és, per descomptat, la competència de la persona, els seus llocs de treball de compliment professionals. Tot i que per tal de participar en certes posicions és la presència absoluta dels títols d'ensenyament pertinents, els empresaris volen saber el nivell d'intel·ligència, i la possibilitat d'aplicar les bases teòriques per a les operacions.

En segon lloc, és important les característiques personals dret dels sol·licitants. Aquests inclouen qualitats com ara la diligència, puntualitat, habilitats de comunicació, la tolerància a l'estrès, el compromís, la racionalitat, l'honestedat i cortesia. D'aquesta manera, l'ocupador, utilitzant un tipus de psicològics tècniques en la contractació, revela dues qualitats professionals i personals dels seus treballadors potencials.

Els principals efectes

Per tal de conèixer el candidat per al lloc, utilitzar una varietat de mètodes. reclutament Alfabetització enganxat departaments o centres especialment format. Les tècniques bàsiques que són quadres de funcionament són una varietat de qüestionaris, proves, previstes per al pas dels sol·licitants, entrevista. Cal examinar en detall cada un d'ells.

Una mica sobre l'enquesta

Hi ha una sèrie de preguntes a les que es convida al candidat a respondre pel seu compte. Típicament, el perfil és una llista fixa de preguntes sobre les principals característiques de la sol·licitant. Aquests inclouen la data i lloc de naixement d'un treballador potencial, la seva educació, actitud cap al servei militar obligatori, adreça, número de telèfon de contacte, l'estat civil, la ciutadania. Preguntar és el personal de rescat per al servei a causa de la seva facilitat d'ús i la integritat de la informació rebuda. No obstant això, no només les preguntes anteriors l'ocupador vol demanar als candidats per a la vacant.

preguntes personals sobre les qualificacions professionals

La informació sobre l'educació rebuda pel sol·licitant, així com altra informació relacionada amb el nivell de competència d'un empleat potencial, establerta en el primer lloc. Si un candidat no té els coneixements necessaris, i en alguns casos, l'experiència rellevant, llavors, tot i que, potser, les habilitats socials pendents, l'empresari no està interessat en treballar amb una persona així. Per poder avaluar el compliment dels llocs vacants individuals professionals en el qüestionari prescrit nombre de preguntes.

En primer lloc, l'empresari interessat en aprendre sobre l'educació rebuda pel sol·licitant. Les preguntes que estan presents en gairebé totes les organitzacions, qüestionaris relacionats amb el lloc, temps i forma d'entrenament, el nom de l'especialitat, el tema de la graduació, graus i títols acadèmics, l'educació addicional, el coneixement d'idiomes estrangers.

En segon lloc, l'important és determinar l'experiència del candidat. Per tal d'obtenir la informació pertinent en els qüestionaris s'indica períodes de treball, posicions, responsabilitats, salari, raons per deixar la companyia. Les respostes a aquesta sèrie de preguntes que quedi clar per l'empresari, amb quina freqüència i per quina raó la gent va deixar l'anterior lloc de treball, com variades funcions donades a ell.

En tercer lloc, l'ocupador és sens dubte interessat en les persones versàtils i legkoobuchaemyh, tan sovint en el qüestionari va incloure preguntes sobre la disponibilitat de no només les capacitats de perfil estret, sinó també altres habilitats. Aquests inclouen, per exemple, el grau d'identificació dels ordinadors i altres equips d'oficina, la presència d'una llicència de conduir.

Ajudar a ser interrogat en l'establiment de les qualitats psicològiques

Per tal que el candidat a la posició al capdavant de la companyia ha desenvolupat un complet i variat opinions, es donen problemes psicològics en l'ocupació en els qüestionaris. Aquestes es refereixen, en primer lloc, la motivació i els incentius que són impulsats per una persona amb el dispositiu en una organització en particular. Què va influir en exactament l'elecció de l'home: un bon equip o el prestigi de l'empresa, el nivell de pagament pel treball, la possibilitat d'auto-realització, l'adquisició de nous coneixements o les perspectives de carrera, l'estabilitat, la proximitat al lloc de residència? Quines són les metes establertes en si mateix un candidat per als propers anys? Tota aquesta informació serà sens dubte apreciat per l'ocupador.

En segon lloc, la psicològica perfil per a l'ocupació conté una sèrie de preguntes sobre l'entusiasme dels competidors. A primera vista, l'ocupador que volen saber com la gent prefereix passar el seu temps lliure, sembla estrany. No obstant això, la resposta a aquesta pregunta aclareix l'activitat individual, el seu desenvolupament integral, set de vida i la capacitat de relaxar.

En tercer lloc, les tècniques psicològiques per a l'ocupació tenen com a objectiu identificar la informació sobre l'autoestima humana. Actualment no hi ha una visió comuna en el qüestionari, si us plau indiqui les seves millors i pitjors característiques dels seus trets bàsics de personalitat. Les respostes a totes aquestes preguntes, llavors definitivament van valorar el director.

Pros i contres de l'enquesta

Preguntar és la tècnica més comuna que s'utilitza pels ocupadors per explorar amb els treballadors potencials. Incondicionals seus avantatges són la senzillesa, la capacitat d'especificar en l'aplicació de diversos grups de temes, velocitat, facilitat d'ús, així com la integritat de la seva informació. No obstant això, hi ha serioses desavantatges d'aquest mètode. Per exemple, en omplir el qüestionari per al candidat més fàcil d'enganyar a un possible ocupador, dient només informació positiva sobre la seva identitat, i que l'ocupador vol veure. A més, la compilació d'una llista de preguntes - és responsable. Per obtenir informació completa sobre els sol·licitants i evitar la possibilitat d'una doble interpretació de les respostes dels candidats a aquestes preguntes, les empreses han d'atreure a elaborar perfils d'una àmplia gamma de professionals - advocats, psicòlegs i sociòlegs.

Les proves psicològiques per a l'ocupació

Les respostes a les preguntes contingudes en el qüestionari, la persona dóna sabent. Això vol dir que la fiabilitat de la informació no es pot definir com absoluta, ja que sempre hi ha la possibilitat d'embellir el veritable estat de coses. Per tant, per obtenir una resposta dels candidats vàlids, les empreses utilitzen proves psicològiques en sol·licitar una feina. Una persona que porta a terme la seva tasca, inconscientment, i per tant, els resultats es poden interpretar com que correspon a la realitat. A més de les proves psicològiques i es pot utilitzar per ajudar a determinar el nivell d'intel·ligència i avaluar la qualitat professional de la persona.

test d'intel·ligència

Avui dia, una molt comú és la d'oferir candidats per a les vacants per dur a terme tasques que indicaran el grau de desenvolupament del pensament lògic i espacial, la capacitat de recordar un parell de coses a la vegada, la capacitat de comparar i resumir alguns coneixements. El més conegut i ben escrit és la prova de CI, que va ser elaborat Eysenck. El resultat d'aquest tipus de tasques seria proporcionar una resposta més detallada a l'absorció del candidat, en particular, en comparació amb els qüestionaris, on el subjecte descriu a si mateix sol.

Les proves que detecten la personalitat

No només el nivell d'intel·ligència de l'empleat potencial, els ocupadors volen saber. Actualment s'utilitza, i les proves psicològiques en sol·licitar una feina. Representants dels serveis de personal ofereixen els candidats compleixen certes tasques dispars en els quals la resposta correcta en el sentit tradicional no ho és. En aquest cas, els subjectes són inconscients, de manera que el percentatge de frau és molt baix. Aquests són alguns exemples de les proves psicològiques en sol·licitar una feina.

El primer d'ells - la definició d'un color favorit. Els empleats potencials ofereixen expandir 8 targetes de colors per tal que el color més agradable per a la majoria dels neponravilos. Per passar un examen psicològic en sol·licitar una feina molt estimat i el cap de l'empresa, cal conèixer l'essència d'aquest experiment. Aquí els colors representen les necessitats específiques de les persones. En general, el vermell - és l'activitat, la set d'acció. Targeta groga simbolitza la determinació i esperança. El color verd indica les necessitats d'auto-realització. Blau com la constant i, sovint lligada a la gent. Grey descriu l'estat de la fatiga i el desig de descansar. Color porpra de la targeta indica el desig d'escapar de la realitat. Brown simbolitza el desig de sentir-se protegit. Finalment, l'elecció d'una targeta de negre indica la presència del sol·licitant en un estat de depressió. Per descomptat, els primers quatre colors són les més favorables, i per tant estan al principi.

Un segon exemple de prova - és el dibuix. En un full de paper sol·licitants estan convidats a representar la casa (les necessitats de seguretat de símbols), humà (el grau d'obsessió amb la seva identitat) i fusta (caracteritza energia de la vida humana). Cal recordar que els elements de dibuix són per a ser proporcional. No s'oblidi dels elements de la composició com un camí cap a la casa (per comunicar-se), les arrels de l'arbre (connexió espiritual amb la gent, equip), fruites (factibilitat).

Avantatges i desavantatges de les proves

Els avantatges d'aquest procediment en la determinació de la personalitat, així com la qualitat professional i competidor és una sorpresa, és interessant, la possibilitat d'obtenir resultats correctes. Però no tot és tan simple. Recordeu que el pas d'aquest tipus de resultats pot afectar l'estat d'ànim d'una persona. A més, cada avalua de manera diferent elements de la realitat. Per exemple, per a un color negre indica necessàriament la depressió, i de l'altra - en l'excel·lència, sofisticació i audàcia.

entrevista psicològica en sol·licitar una feina

El contacte directe del cap amb un treballador potencial és també un pas important en l'avaluació de la personalitat del candidat per al lloc. Durant l'entrevista es pot fer preguntes aclaridores per avaluar les habilitats del llenguatge de l'entrevistat, el seu autocontrol, confiança en si mateix, així com la reacció. En el procés de la comunicació es pot trobar informació sobre tant les característiques personals i professionals dels empleats potencials.

Entrevista de treball: pros i contres

Per descomptat, aquesta forma de trobada amb el candidat per al càrrec dels inquilins de l'ànima, perquè d'aquesta manera es poden avaluar no només les qualitats internes d'una persona, sinó també el seu aspecte. Per desgràcia, hi ha una gran quantitat de subjectivitat, perquè els gerents es caracteritzen sovint pels estereotips sobre l'empleat ideal, i l'ocupador si no s'ha avaluat l'aparició del candidat, que no vol saber sobre les seves qualitats internes.

Impacte més enllà de la contractació

Les tècniques psicològiques, a més de l'etapa inicial de la comunicació amb els ocupadors potencials i els treballadors emprats en el procés de treball conjunt. A més, utilitzant no només els executius, sinó també a altres categories de treballadors en les seves activitats professionals. Per exemple, hi ha diverses tècniques psicològiques per treballar amb nens. El nen no sempre és honest amb els seus pares i professors, així que de vegades per establir les raons del seu comportament poc ètic, diverses proves o qüestionaris. Els empresaris, per la seva banda, també utilitzen tècniques psicològiques per treballar amb la mala conducta. Com es desprèn de diverses enquestes, en les persones i en l'exercici del seu treball es veu afectat actitud més encoratjador i de suport, però no censura per part de les autoritats.