Direcció per Objectius: El més destacat

Direcció per Objectius es pot trucar filosofia. Amb aquesta eina és possible dur a terme amb èxit el pla estratègic a través de l'orientació del personal per aconseguir resultats concrets i mesurables. La gestió per objectius ens permet desenvolupar la capacitat de l'empresa per predeterminar el futur, en lloc de prendre mesures, en funció del que està passant en el moment present. És un complement de la planificació tradicional dels sistemes de responsabilitat i incentius individuals. Aquesta filosofia integra diverses funcions de control complexes. Entre ells: la planificació, l'avaluació i la motivació del personal, control.

La gestió per objectius implica una connexió entre l'assoliment de resultats en la seva àrea de responsabilitat i remuneració. Aquest enfocament permet als empleats a entendre el que és necessari per a aconseguir l'empresa, i per tant els permet realitzar més eficaçment les seves tasques. La gestió per objectius proporciona una millor retroalimentació en el sistema de gestió de l'organització, proporciona un marc objectiu per als incentius de control i materials per als seus participants. Amb aquesta eina, es pot planificar amb més precisió les necessitats de recursos humans. Mètode de control d'objectius ajuda a millorar la comprensió mútua entre la direcció i els subordinats. En segon lloc, també dóna l'oportunitat d'aconseguir més poders, a prendre la iniciativa amb més freqüència.

Aquesta eina li permet assolir integralment els objectius i resoldre els problemes de gestió de personal en l'organització. La seva essència rau en el desenvolupament i implementació d'un sistema que permea tots els nivells de l'empresa. Els seus elements són les metes i objectius (com l'organització com un tot i els seus empleats individuals). Per a això, s'apliquen els principis de descomposició i en cascada. Els objectius es determinen en primer lloc al més alt nivell, i després cauen cap avall i en forma d'instruccions específiques a continuació (unitats i empleats específics). A més, cada empleat en el procés de diàleg és entendre el que és necessari per aconseguir l'organització (i quin és el seu problema). Els objectius de desenvolupament ja s'ha convertit en un principi ben conegut d'SMART.

Els elements principals d'aquest sistema són els principals indicadors de rendiment. El seu propòsit - per mesurar l'efectivitat (eficàcia) dels empleats, funcions o processos dels criteris seleccionats. La quantitat òptima de KPI per a l'empleat es considera que és 3-7 figures. Prioritat determinar el seu pes. Ells són visualitzats en forma de targetes intel·ligents. El seu altre nom - llista de KPI.

Les activitats requerides de resultat emprat, sovint, es fixa en tres nivells (de destinació, l'inferior i superior). D'això depèn la retribució específica de l'empleat. Mapejar o part del líder de rendiment per al desenvolupament dels seus empleats (directes i funcional). serveis de gestió de personal proporcionen administració d'aquest procés, el resultat que és un avantatge per a la consecució d'un bon KPI. Mapes van desenvolupar en dos exemplars (un del treballador assalariat, el segon mantinguda pel director fins al moment de resumir). Val la pena assenyalar que aquest sistema pugui complir amb eficàcia els fins i objectius de la gestió de personal, que són els més znachimymmi.