La rotació de personal: fórmula de càlcul. La rotació de personal - és ...

llocs de navegació per a l'ocupació, podem veure que la mateixa empresa de tant en anuncis de temps es col·loquen en la mateixa posició. Per què passa això? Això es deu a un problema de la moderna organització del treball, ja que el volum de negoci a l'empresa. Seria un eufemisme dir que la "rotació" té un impacte negatiu en el negoci de la construcció. D'altra banda, el volum de negocis - és una de les raons per les quals és impossible formar un equip continu i ben coordinada, el que redueix significativament l'esperit corporatiu de l'empresa. El que va causar aquest fenomen negatiu i com tractar amb ella?

L'essència de la "rutina de treball del personal"

La rotació de personal - aquest moviment de personal (treball), la qual cosa és causa de la insatisfacció amb el seu personal de l'oficina (lloc de treball) o insatisfacció amb el tècnic específic de l'empresa. Aquesta taxa, que indica amb quina freqüència un empleat perd i aconsegueix una feina. Les taxes de rotació es diuen "portes batents índex", ja que deixen clar el temps que l'empleat roman en el càrrec.

Cal assenyalar que aquest fenomen - una mena de "plaga d'organització" per a la majoria de les empreses nacionals d'avui. La rotació de personal - és també l'acomiadament oficial voluntària d'un empleat d'una de les empreses, seguit d'acceptar una feina en una altra organització basada en la seva decisió independent. Insuficient consideració dels factors d'eficiència social pot fer que "la feina de rutina." Permanent Les altes taxes de rotació també pot ser senyal d'una amenaça a la integritat i l'estabilitat de l'empresa.

Tipus de moviments de personal

Dur a terme l'anàlisi de la rotació de personal pot assenyalar de les seves cinc tipus principals:

1. Intraorganizacional - vinculat amb els canvis de personal dins de l'empresa.
2. Externa - el moviment obrer que té lloc entre les organitzacions, sectors específics de l'economia.
3. Físic - es relaciona amb la sortida voluntària dels empleats de l'organització, per diverses raons.
4. Psicològica (oculta) - es produeix quan un empleat no està físicament deixar l'empresa, però en realitat va deixar de participar en les activitats de l'organització.
5. Natural "rotació" (fins a un 5% per any) - és un procés natural en la política de recursos humans, promou la renovació del potencial de mà d'obra.

Tenint en compte l'últim punt, cal assenyalar que el baix nivell de rotació de personal té un efecte beneficiós sobre l'empresa com un equip porti noves idees i energia. No obstant això, el canvi freqüent del cap del personal de l'organització o de gestió pot portar a estancament i disminució del rendiment. A més, de vegades condueix a l'anomenada "efecte dominó" quan és seguida pel personal directiu i altres empleats deixen l'empresa. Un altre moment desagradable - l'acomiadament de personal "frescos", si els diners gastats en la seva formació, encara no ha donat els seus fruits.

Les raons per al moviment negatiu del personal

La rotació de personal - és una "malaltia" de moltes empreses. Com és ben sabut, no hem de lluitar amb els símptomes i les causes que van provocar aquest fenomen. Quines són les fonts de "treball rutinari"?

1. el reclutament de mala qualitat és sovint la causa principal per la sortida primerenca. El desig del cap de l'empresa tan aviat com sigui possible per tancar l'espai, la recerca d'una agència de reclutament per aconseguir la seva quota, els intents desesperats del sol·licitant per trobar un lloc de treball és el millor resultat lloc en el 99% dels casos de sortida primerenca o tardana.
2. El fallit procés d'adaptació o fins i tot la falta dels mateixos fa que el desig dels empleats per deixar de fumar, fins i tot en període de prova, en les primeres setmanes de funcionament.
3. les condicions de treball incòmodes i sovint condueixen a la pèrdua de mà d'obra. Home la major part de les hores de llum que passa al lloc de treball. I en quant serà còmode, que depèn de la decisió d'acomiadar qualsevol estada encara més en l'organització.
4. la rotació de personal també depèn del grau de satisfacció del personal amb el seu lideratge. hostilitat personal, pràctiques de gestió ressentiment sovint es converteixen en el motiu d'acomiadament.
5. carrera impossibilitat. Qualsevol empleat amb ambició i treballat durant algun temps a l'empresa comença a pensar en ascendir en l'escala de carrera o els augments de salaris. A falta de motivació suficient i oportunitats per al creixement i el desenvolupament personal d'un empleat deixa l'empresa. S'ha de tenir en compte el fet que el nivell de salaris no sempre és motivador necessari per a un treball de qualitat. També podria ser el reconeixement, popularitat i altres factors no materials i psicològiques.
6. L'home està sotmès a la influència emocional, així que de tant en tant hi ha situacions en què una persona deixa després del seu col·lega, parent, amic.
7. I, per descomptat, la incompetència de l'empleat, la seva incapacitat per funcionar en el marc de temps establert, la incapacitat per a treballar en equip poden causar una insatisfacció dels empleats a la part del cap, seguit d'un acomiadament pot seguir.

El que contribueix al personal d'atenció?

Anàlisi de la facturació també ajuda a identificar diversos factors que tenen un impacte directe en la "rotació" de mà d'obra:

• límit d'edat (es creu que el major risc és la cura per a altres treballs de les persones menors de 25 anys);
• un nivell d'habilitat prou alt (com més gran sigui el nivell d'habilitat del treballador, amb menys freqüència que canvia de treball);
• el lloc real de residència de l'empleat (les persones viuen més a prop del seu lloc de treball, reduir el risc de deixar l'empresa);
• experiència de treball (alt nivell de rotació de personal s'observa en el grup d'empleats el temps de servei en l'organització d'almenys tres anys).

Com eliminar les causes de la rotació del personal?

Hi ha alguns mètodes per reduir l'impacte negatiu de la circulació dels treballadors dels factors principals.

1. salari competitiu. Cal revisar la taxa de pagament de llicència per malaltia, beneficis i vacances amb experts en aquest camp. cables de pagament insuficient o pagament excessiu a les pèrdues econòmiques innecessàries.
2. La introducció d'una estructura de pagament just. Cal avaluar adequadament la complexitat del treball de cada empleat per tal de detectar la possible discrepància en les taxes. sistema de bonificació també es troba en necessitat de revisió i modificació.
3. Estabilització dels ingressos. pagament inestable de els salaris podria conduir a una major rotació.
4. La millora de les condicions de treball: flexibles, mobiliari d'oficina còmoda, sala d'estar i menjar.
5. L'incompliment de treball innecessari. Totes les comandes que es realitzen els empleats de l'empresa han de ser veritablement necessari. No obstant això, no cal portar la gent a un "espremedora" - això porta a un ràpid esgotament del potencial de mà d'obra.
6. La creació d'una imatge positiva de l'empresa. Els treballadors sovint prefereixen empreses amb una bona reputació que podrien estar interessats en candidats per a l'ocupació en un treball interessant, excel·lents condicions de treball, les perspectives de carrera, la possibilitat d'auto-segur i el sistema de bonificació.

La rotació de personal - la fórmula de càlcul

Per trobar aquest valor, és necessari el nombre d'empleats que han treballat almenys un any, dividit pel nombre de treballadors que es troben nous llocs de treball en l'últim any, i el resultat es multiplica per 100%.

facturació fórmula també pot incloure una determinació del coeficient de mitja durada de període de treball. Això li permet determinar com passa el temps abans de la meitat dels empleats d'un grup en particular, que, al mateix temps va començar a treballar a l'empresa, la va deixar. Càlcul del volum de vendes necessari per a determinar quin és el nivell de les despeses incorregudes causa dels acomiadaments nouvinguts. treballadors de la cura de l'organització poden patir greus pèrdues econòmiques per l'ocupador.

La facturació de coeficient de càlcul

Aquest índex pot determinar sobre la base de:

• factor d'acomiadaments (es pot calcular el nombre de renúncies de personal en un any);
• taxa de rotació (el nombre de separacions en un període donat de temps, dividit pel nombre mitjà de personal per al mateix període de temps i multiplicat per 100%);
• índex de mà d'obra estable - sobre la base d'aquesta fórmula, es pot determinar el nombre d'empleats que treballen a l'empresa durant un any o més.

Tot un índex àmpliament utilitzat d'acomiadaments com un fenomen sempre provoca una certa pèrdua per a l'empresa. Aquest càlcul rotació indicador i el personal d'ajuda a determinar els costos de l'empresa que incorri en l'acomiadament d'empleats.

La fórmula per calcular el coeficient

càlcul índex de rotació es realitza d'acord amb la fórmula:

• Ktek = (Hszh HDPS +) 100 *: S, on
  
  - ktek - és, de fet, la taxa de rotació del personal;
  - Hszh - el nombre total de redundància voluntària per un període determinat;
  - HDPS - és el nombre d'acomiadats per absentisme, la condemna o la violació de la disciplina laboral per un període determinat;
  - S - nombre mitjà d'empleats durant un període específic (sovint un indicador separat, ja que reflecteix els canvis dinàmics en la composició de l'equip).

El càlcul del nombre mitjà de

Per trobar aquest indicador ha de ser mensual (1er dia del) per celebrar la llista el nombre d'empleats, que se celebra el dia d'avui. Al final del període de notificació pot ser determinat nombre mitjà per la fórmula:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 + ... + (Sn + S1n): 2)): n, on
  
  - S - nombre mitjà;
  - S1, ..., Sn - número de la llista el dia 1 de cada mes fins que la presentació d'informes;
  - S1n - Nombre de nòmina al 1er dia del mes següent a la presentació d'informes.

Les fluctuacions taxa de rotació en l'interval de 3% a 5% es considera normal. La desviació en el costat més petit es pot calcular com l'estancament en l'equip, i l'excés - com una disminució en l'estabilitat i l'enfocament equivocat a la gestió de recursos humans.

Quin és el cost de la "rutina de treball"?

Cada empresa s'enfronta a un problema, com la rotació de personal. La fórmula per calcular el cost de circulació del personal es compon dels següents indicadors:

• el volum de producció, que es perd en el cas d'acomiadament de l'empleat;
• compensació addicional dels empleats que compleixin funcions temporalment a acomiadar un empleat;
• treballadors qualificats per treballar amb més facilitat;
• cost dels residus i deixalles obtinguts durant el treball de desenvolupament del nou empleat;
• els costos associats amb el reclutament i selecció de candidats per al lloc;
• despeses destinades a la formació o reciclatge professional dels empleats;
• costos administratius associats amb l'eliminació de la separació de la nòmina;
• reducció en el nivell de productivitat en el període de formació de nous empleats.

Mètodes per reduir al mínim la rotació de personal

la rotació de personal reduïda s'aconsegueix a través de les següents pràctiques de maneig:

• determinar les causes de l'acomiadament de cada un dels treballadors, i els registres estadístics d'aquestes raons;
• la realització d'estadístiques relacionades amb els acomiadaments;
• introducció dels programes de moviment horitzontal i vertical de personal;
• Desenvolupament de mètodes per a la selecció i adaptació de personal i l'ús de la direcció;
• millorar la imatge de l'empresa en el mercat de treball;
• la creació d'uns grups operatius temporals per treballar en projectes;
• deteriorament de quadres;
• participació de HR-gerents i consultors per treballar amb el personal.

Els mètodes per a la retenció d'empleats

Per tal de mantenir el personal valuós, que estan en diferents etapes de la cursa, les empreses han recorregut a diferents mitjans i mètodes. Així, per exemple, pot estar format per una varietat de paquets de beneficis per als empleats i gerents ordinaris. Per exemple, els empleats poden ser pagats en el transport públic habitual a costa de l'empresa, assegurança mèdica, menjars gratuïts i cursos d'actualització. incentius gestor de paquets poden consistir en elements com ara un horari de treball flexible, la concessió de préstecs i préstecs en condicions favorables, la remuneració de l'execució del pla, ofertes promocionals especials.