Tutoria com un mètode d'ensenyament de personal. Ajudar els joves professionals en el seu nou treball

Tutoria de la companyia és reconeguda com un dels millors de l'eficiència i l'eficàcia dels mètodes que s'utilitzen per formar nous empleats.

La peculiaritat de la situació actual en el món dels negocis pot ser anomenat una seriosa dificultat en la selecció de personal professional. Troba formar especialistes que siguin capaços d'aconseguir immediatament a la feina, és gairebé impossible. Tutoria com a mètode de formació del personal, el que permet pràcticament educar el personal amb coneixements i habilitats específiques rellevants per a una empresa en particular. Moltes grans empreses s'estan movent a un procés de formació de tal grup. Especialment important en aquest mètode es converteix en material d'arxiu de l'empresa - són joves amb un mínim de experiència.

Què és la tutoria

Depenent de la mida de l'organització, així com l'especificitat i complexitat de l'activitat econòmica (producció, comerç, serveis, assessoria), l'administrador pot contractar personal amb poca experiència o fins i tot sense. En el procés de formació especialista altament qualificat (aquest és l'instructor) dóna al nouvingut la informació necessària. A més, les seves funcions inclouen el seguiment del procés d'assimilació dels coneixements, la formació de les habilitats i el desig necessaris per treballar en conjunt. En finalitzar la capacitació jove especialista ofereix la certificació i s'ha de permetre dur a terme les funcions de treball.

Les característiques distintives de tutoria és que tot el procés es porta a terme directament sobre el terreny, en realitat afecta la situació emergent i il·lustra tot el procés de treball. És a dir, aquesta formació inclou un mínim de teoria, se centra l'atenció de l'estudiant en l'aspecte pràctic de l'empresa.

l'escola interna i externa a l'empresa

Molt sovint el terme "tutoria" s'utilitza en relació amb el concepte de "societat d'aprenentatge". Anomenat organitzacions i empreses, que amb alta velocitat i eficiència per a satisfer els canvis emergents en la seva àrea de negoci. Creen nova tecnologia, aprendre i dominar les habilitats i coneixements, així com de forma extremadament ràpida integració dels nous avenços en la producció (comercials, de consultoria o d'un altre tipus) procés. L'objectiu d'aquestes accions és transformar negoci principal de mantenir i millorar la competitivitat.

Un component integral d'aquest procés és la formació contínua i el professionalisme del personal. Per a un entrenament efectiu i la qualitat dels empleats utilitza dos sistemes:

1. Escola externa proporciona a l'organització una espècie de centre de formació a l'empresa o fora dels murs. Aquí marcs de les empreses que estan capacitats "des de zero" o milloren les seves habilitats poden assistir a tallers, seminaris o conferències, dut a terme els seus propis entrenadors o companyia va convidar els experts.
2. interna de l'escola - és una forma més personal d'aprenentatge. Els joves professionals són les instruccions, assessorament i orientació d'un treballador amb més experiència en el seu lloc de treball. L'avantatge de l'escola interna es converteix en una transferència d'experiències i observacions personals.

Que és un mentor, i com ha de ser

Tutoria com a mètode d'entrenament del personal, suposa la preparació preliminar de l'instructor. Només poden ser seleccionats pel director, especialista o gerent, que va ser seleccionada, va ser inscrit en un grup de tutoria i compleix una sèrie de requisits:

• El nivell actual de competència s'ajusta al perfil de la posició que ocupa.
• La cura en l'exercici del seu treball, així com en relació amb altres treballadors.
• Experiència de treball en l'organització com a mínim un any.
• L'experiència en l'exercici de la seva activitat professional durant almenys tres anys.
• Tenir un desig personal per esdevenir un mentor.
• El bon acompliment en el MBO.

Quan la companyia apareix una necessitat de formació dels nous empleats, el cap tria un candidat i va signar l'ordre de tutoria. D'acord amb aquest document després de totes les operacions es duen a terme per consolidar l'aprenent per a un instructor particular, l'última remuneració avaluats i acreditats a un nou empleat en l'estat després de la seva formació reeixida.

A mesura que passa la transferència d'un grup de tutors

Amb base en el fet que el treball amb el personal és un procés bastant complicat, i els resultats tenen un impacte significatiu en la productivitat de l'empresa, a la selecció i formació dels professors adequats amb la major responsabilitat. Juntament amb la capacitat i la voluntat d'un empleat que afirma ser el mestre, la inclusió del grup adquireix el treball de personal especialitzat, d'acord amb el supervisor immediat de l'empleat.

Això passa quan el cap de l'estudi de la sol·licitud presentada per l'empleat en forma escrita o electrònica (que depèn de com organitzar el portal corporatiu). A més, l'administrador pot triar i recomanar un empleat en particular, també és candidat a mentors té l'oportunitat d'estar inscrit en el grup dels resultats de l'avaluació anual del personal.

Estar en un grup, els mestres estan entrenant cursos dirigits a la sistematització i harmonització del procés de tutoria. Estableixen el contingut, l'estil i l'ordre correcte de presentació del material didàctic.

El que s'exclou del grup de mentors

Estar entre els instructors, els empleats han de dur a terme les seves funcions en el nivell adequat, en cas contrari s'enfronten a l'exclusió. Les raons d'una acció tan radical dels següents factors poden ser per part dels líders:

• L'empleat no mostra el progrés personal, la seva competència no es desenvolupa.
• Més del 20% dels nous empleats de la companyia, que estava a càrrec de la instructora, no va passar programa d'adaptació.
• Un especialista no és capaç de dur a terme les seves funcions qualitativament directes.
• Més del 30% dels participants es va queixar a l'empleat dins d'un any.

mentor d'interès

Tutoria com a mètode d'entrenament personal imposa a l'entrenador i les responsabilitats en formació, sinó que també se'ls dóna l'oportunitat d'utilitzar una sèrie de drets.

A més de la realització de les seves aspiracions i capacitats, un especialista està segur que l'estudiant pagui una compensació monetària. No obstant això, per aconseguir els diners, bon mentor ha de complir totes les seves funcions i esperar que el procés de formació del personal s'ha completat, i es va passar la certificació. La pràctica normal és el pagament d'una compensació dins dels dos mesos després de la HR-especialista va avaluar el coneixement del nou empleat i aprovat el seu trasllat a l'Estat.

Aquestes mesures es justifiquen plenament, ja que els objectius d'entrenament són per transferir experiència i formació útil per als empleats. La companyia no està interessada en la pèrdua de diners a causa de la incompetència dels professors, la negligència, la mandra o negligència dels estudiants.

El valor dels propòsits de formulació correctes

Una de les tasques més importants que el paper del tutor realitza especialista altament qualificat - és la formació en la ment i la imaginació dels resultats de l'alumne.

Per accessible i comprensible a transportar realitat objectiva depèn del seu èxit per a l'estudiant. A més, la redacció correcta és capaç d'inspirar als empleats adaptable a realitzar tasques més complexes.

La pertinència i l'adequació dels objectius poden avaluar comparant-los amb els següents criteris:

• Concreció.
• Mesurabilitat.
• Attainability.
• Importància.
• La unió a una data específica.

objectius particulars

Per a qualsevol dirigent o entrenador per treballar amb el personal, en primer lloc, sobre la base del principi d'especificitat en la formulació de les tasques, les responsabilitats i els resultats desitjats.

Al mateix temps, juntament amb l'objectiu específic de posar una posició positiva. Per exemple, es demanaria al mal perquè el disseny de la pàgina de títol sense l'ús de colors vermell i negre.

En contrast amb això - una tasca per a la producció de diverses opcions per al disseny que és emprat familiaritzat seria més correcte.

Tutoria com a mètode de formació del personal s'ha de basar en declaracions positives sense la partícula "no". Està comprovat que no és percebut per la ment subconscient, de manera que hi ha un risc greu de la sortida és el resultat, que estava tan ansiós d'evitar (el disseny en vermell i negre).

En lloc de parlar de com no s'ha de fer, un bon mentor li dóna a l'estudiant la dreta i un rumb clar.

El que significa el terme "meta mesurable '

Característic de la meta correcta és la possibilitat del seu mesurament quantitativa o qualitativa. Per a això, utilitzen una varietat de configuracions i accions: peces, llençols, rubles interès metres.

Exemples tasca correctament formulat es coneix l'anècdota, que la sal a l'entrada final de l'exèrcit Ensign "Dig aquí i abans de l'alba."

propòsit adequada es pot anomenar una comissió diària de deu trucades en fred o negociacions amb tres persones.

metes assolibles: és important

La construcció de la confiança en les pròpies capacitats i competències dels estudiants - és una de les funcions realitzades per l'instructor. La tutoria no ha de ser per als empleats amb experiència una forma d'autoafirmació a costa dels nouvinguts.

Per això, donant el treball d'aprenent, bon gestor compara la seva complexitat amb les característiques dels estudiants. No hi ha espai per a l'esperança de sort o un miracle

establint objectius adequats que ha de motivar l'alumne a una major activitat, i per tant serà més difícil del que solia funció. No obstant això, la complexitat excessiva espanta els alumnes d'incertesa.

La millor característica dels objectius que cauen en el "mitjana" entre el complex i simple, és la frase "és difícil, però factible." Amb el temps, el nivell de dificultat als efectes que l'aprenent s'incrementarà, perquè es posa nous coneixements i ha de poder aplicar-los.

Ajust de la data límit de tasques

formulació indiferenciat l'hora d'establir els propòsits és un dels principals factors que causen falles en el treball o l'exercici insatisfactori.

El nou treball, en primer lloc ha de tenir una data límit, i el temps de lliurament i validació dels resultats intermedis.

Molt poc professional va posar una definició aproximada del dipòsit a termini, per exemple, "al final del mes" o "la setmana que ve." Molt més clara i específica tasca de realitzar el disseny sona per al 15 de setembre.

La importància dels objectius

El nou treball és un repte per a l'alumne, no és dolorós gravamen només quan és interessant per a ell. Sabent que ell necessita per motivar a l'estudiant, un instructor qualificat de formular l'objectiu de tal manera que es converteix en important per a l'intèrpret.

A disposició de l'entrenador només no la motivació, que no es disposa d'incentius en efectiu o sancions als alumnes. Per tant, l'art d'un bon gerent és interessar ferma i permanentment a l'estudiant en el procés de treball.

Exemple d'objectius ajust incorrecte: "Necessito que facis això disseny." L'estudiant no entén per què hauria de fer la feina, que es resisteix per dins.

Radicalment efecte contrari ha demanat per fer la disposició i, en el cas d'un bon resultat, l'estudiant aprèn sobre els mèrits de tot l'equip.

Avaluacions com una eina de tutoria

El paper de l'instructor de la formació no només per transferir mecànicament a l'aprenent la informació necessària, sinó també per controlar la seva assimilació correcta i completa.

Mitjançant l'ús de mètodes de retroalimentació, l'administrador pot analitzar el nivell de percepció de la pupil, els seus errors, fallades i errors. Correcció de realitzar funcions de treball dutes a terme per la discussió i delicada que va provocar la direcció correcta, és a dir, mitjançant la crítica constructiva.

Qualsevol comentari s'han de construir de la següent manera:

1. Mentor descriu una situació que és objecte de debat (assignació, projecte, el comportament de l'equip, l'adhesió a l'ètica corporativa).
2. Després expressa la seva actitud cap a ella i les seves conseqüències.
3. Gestor disponibles expressar els seus desitjos pel que fa als resultats futurs d'acció de l'estudiant en les mateixes circumstàncies (similars). També pot oferir un comportament variant més senzilla per al flux de treball màxima eficiència.

En qualsevol cas, el comportament de mestre en l'adequació dels empleats s'ha de basar en tacticitat, paciència i diplomàtic.