Classificació - 1 ... Planificació i Gestió de Recursos Humans

mercat de treball i els sistemes de pagament, que està en constant canvi. Això és a causa dels avenços en la tecnologia, la redistribució dels recursos, la inestabilitat econòmica i les organitzacions finançades per l'Estat deficitàries. Durant la crisi financera desenvolupa una necessitat objectiva per optimitzar el funcionament de les organitzacions comercials i empreses rendibles de (tercer sector) finançament pressupostari. organitzacions sense ànim de lucre, fins i tot en una economia estable - aquesta partida de despeses del pressupost de l'Estat. En aquest sentit, el sistema rellevant innovadora dels salaris - avaluació (sistema de classificació), àmpliament utilitzat en Occident.

L'essència de la classificació

Per definició, classificació - és una forma d'optimitzar l'alineació dels recursos de l'organització, el que li permet:

• empat beneficia sistema de distribució i les primeres;
• el càlcul de les expectatives apropiades sobre els salaris i la dinàmica del mercat de treball;
• racionalitzar la nòmina utilitzant el principi de justícia interna, que va establir les bases del sistema i evita la propagació de s / n dins de l'empresa;
• augmentar el nivell de responsabilitat dels empleats i gestió de recursos humans (cada un dels empleats de l'organització entén que el seu guany depèn de l'avaluació de la feina);
• per augmentar a costa de les normes de gestió de nivell d'organització de la transparència per als inversors i, en conseqüència, augmentar el seu valor.

Anem a fer una ullada al que la classificació. Aquest és el nivell, el rang, grau, rang de classe (de Esp.). L'essència de la classificació és dividir tots els llocs a Grady segons la complexitat i la intensitat del treball, els nivells d'habilitat, les condicions de treball, l'organització, el valor dels empleats amb l'organització. En altres paraules, la classificació - la distribució de missatges per a les posicions en el jeràrquica estructura de l'organització d'acord amb els valors de les mides i l'estructura de sous.

Quan dividit per Grady avaluar les activitats dutes a terme en cada posició. Per a això, pren com a base els factors considerats més rellevants:

• coneixement;
• l'experiència;
• habilitats necessàries per resoldre situacions problemàtiques;
• nivell de responsabilitat.

sistema de classificació

Aplicació del sistema de classificació afecta l'optimització de la massa salarial, i les necessitats de recursos per mantenir. El principal problema - és una avaluació dels costos relatius de l'aplicació i l'impacte esperat en termes financers. Avui dia, l'ús del sistema greydovoy important en el càlcul de la remuneració sobre la base de punts (incloent el mètode factorial) i el model de matriu matemàtica. El que es troba al cor del sistema, que utilitza una classificació? Aquesta tècnica guia taules Haye. Avui dia és el més comú. S'utilitza per a la classificació i avaluació dels llocs de direcció, nivell professional i tècnic d'especialistes. S'utilitza amb èxit en la majoria de països en el món (més de 30).

Sistema que permet la classificació dels llocs, familiars per a Rússia i l'antiga Unió Soviètica. Això és anàleg al sistema de bits de familiar. Ara que s'ha sotmès a la modernització i adaptació a les condicions actuals del mercat. El projecte requereix una inversió considerable i no és l'única opció per a la gestió de personal.

Antecedents determinar la classificació dels agents

• La manca de sistema de salari just interna a l'organització.
• s / n del sistema a l'empresa no reflecteix les seves característiques específiques.
• L'absència d'un sistema clar i precís de creixement de la remuneració i carrera.
• Els baixos nivells de costos de manejabilitat (LCT).
• La importància del posicionament i la creació d'una imatge positiva de l'organització en el mercat laboral, amb els clients i socis.

factors de gestió de claus

D'acord amb les taules de fenc, gerent pot determinar els nivells salarials dels empleats. Totes les posicions són avaluats en diversos paràmetres, distribuïts en tres grups:

• Els coneixements i habilitats necessaris per al compliment de les obligacions oficials. Hi ha monotonia prevista de la funció realitzada, l'existència de contradiccions en les funcions i la capacitat de gestionar les habilitats de comunicació. El resultat depèn del nivell de les característiques comunicatives dels empleats, així com si hi ha una necessitat de motivacions àrbitre pita altres persones. Val la pena assenyalar que avalua el nivell de requisits per al lloc, i no les habilitats específiques de l'individu.
• La resolució de problemes. Aquí es mesura la complexitat i l'escala dels problemes (un límit que és es necessiten característiques estàndard i fluctuants, la presència o absència de solucions prefabricades, la necessitat d'investigació fonamental).
• Responsabilitat - un paràmetre complex que indica la capacitat de presa de decisions lliure en la posició específica. És important esbrinar com les decisions sobre permisos autoritat. En prendre en compte aquest factor, mesurar el grau d'impacte directe o indirecte sobre els resultats financers i la seva enormitat. Quan és difícil assignar el component financer, avaluar la relativa complexitat de l'obra.

Aquests factors ofereixen versatilitat per a qualsevol camp d'activitat. Depenent de l'estructura de l'organització, la mida i l'abast de la llista de factors que poden ser molt més ampli. Per exemple, el nivell intel·lectual de riscos laborals , i així successivament. D. Per als diferents nivells de factors de missatges poden variar lleugerament.

enfocaments bàsics. On el sistema de classificació justificada

Depenent de l'abast d'edició:

• avaluació del treball o la competència del funcionari;
• avaluació de llocs de treball (en empreses amb capital productiu);
• competència específica d'especialistes (en les empreses on domina el capital intel·lectual).

On s'utilitza el sistema de classificació:

• en la revisió de l'estructura de l'organització;
• per determinar els salaris dels nous empleats;
• en la revisió de la retribució;
• per determinar el nivell de creixement de la cursa;
• quan es compara el sistema de salaris en el mercat.

Grading justificat en empreses mitjanes i grans, on l'estructura de la trama no sempre està clar, i la seva optimització és probable que condueixi a beneficis substancials en el futur. Un cop s'introduirà un sistema d'aquest tipus, entrarà en el salari base, indemnitzacions i accessoris d'acord amb la legislació sobre el treball en una part permanent de la remuneració dels empleats.

L'eina de motivació, fortaleses i debilitats dels graus

Excel·lents eines modernes de la motivació del personal - aquesta classificació. Quan s'implementa un sistema d'aquest tipus en les posicions de l'empresa es distribueixen de manera que els primers gestors de nivell són a continuació llocs de grau, ingressos, i després - empleats (advocats, gerents, etc ...). Una persona que és un líder en el negoci, el seu amo o un gerent contractat (professional) - això és alt directiu de l'empresa. Ell és una màquina de moviment perpetu, i no té dret a un mal estat de salut, estat d'ànim i altres factors que redueixen l'eficàcia de l'organització. És lògic que el sistema de classificació posa la posició de la barra més alta en un pagament. Alhora, ha d'estar en mans d'un sistema per harmonitzar els salaris, ordenar-les segons la classificació. Aquest és l'enfocament greydovy.

Els avantatges del sistema inclouen:

• transparència;
• la justícia;
• forma d'atreure i retenir els empleats;
• gestió de la qualitat del pressupost;
• perspectives de carrera obertes;
• millora de l'eficiència de la motivació material.

El principal inconvenient és l'alt cost de la implementació i manteniment del sistema, així com la dificultat de determinar el rendiment econòmic que s'espera. Com la moda d'introduir sistema irracional.

gestió de personal i etapes de classificació

Gestió de Recursos Humans - una sistemàtica i impacte en la formació i distribució de les forces de treball de l'organització amb l'ajuda de mesures organitzatives, econòmiques i socials relacionats per maximitzar els beneficis procedents de l'explotació de l'empresa.

El sistema de control inclou una gestió de subsistema lineal i subsistemes funcionals especialitzades de funcions homogènies. Un baula clau en la gestió de personal - és un capçal lineal de l'organització, que és l'únic responsable de l'adopció i aplicació de les decisions de gestió.

etapes d'avaluació:

• Avaluació de l'estratègia, l'estat actual de l'equitat interna i l'avaluació comparativa de la competitivitat salarial externa i l'anàlisi del mercat de treball.
• L'evolució de la situació, els mètodes de sistema de classificació, els seus paràmetres, el nivell de salaris, primes i beneficis, els factors clau d'avaluació del treball; descripció i avaluació dels missatges; va formar un pla d'implementació i un pla de comunicació.
• Execució, seguiment i suport a la investigació, recomanacions, materials d'informació, acció correctiva, formació de directius i empleats.

Què es pot esperar, la introducció de la planificació i gestió amb el grau?

Adequada formació salari FOT augment d'eficiència de 10 a 50 per cent. Això és especialment important en temps de crisi. La introducció del sistema de greydovoy innovadora permetrà a qualsevol empresa a sentir competitius en els mercats nacionals i estrangers.

Això és a causa de la transparència per als inversors i posicionant-se com una organització seriosa. Aquesta empresa serà capaç d'atreure de tot el món dels gerents d'alta superior i especialistes. Tal sistema és una alternativa al pagament en les àrees municipals, autoritats locals i així successivament. N. Es motiva als empleats i millora l'eficiència del resultat.